Od 5 listopada 2026 r. istotnie zmienią się zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników, którzy padli ofiarą mobbingu. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza minimalną wysokość zadośćuczynienia i jednocześnie zmienia samą konstrukcję odpowiedzialności pracodawcy.
Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia.
Jedna z najważniejszych zmian dotyczy wysokości świadczenia. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy: zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
To zasadnicza zmiana w porównaniu z dotychczasową konstrukcją przepisów.
Zadośćuczynienie bez konieczności wykazywania rozstroju zdrowia
Szczególnie istotne jest odejście od dotychczasowego powiązania prawa do zadośćuczynienia z rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem.
Nowy art. 94³ § 11 Kodeksu pracy stanowi już bezpośrednio, że pracownik, który „doznał mobbingu”, ma prawo dochodzić zadośćuczynienia albo odszkodowania.
Oznacza to istotne poszerzenie praktycznej możliwości dochodzenia zadośćuczynienia. Krzywda spowodowana mobbingiem nie musi bowiem w każdym przypadku przybrać postaci możliwego do wykazania medycznie rozstroju zdrowia.
Nowa definicja mobbingu
Zmienia się również definicja samego mobbingu.
Nowelizacja określa go jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie oznaczała zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe.
Ustawa wskazuje przykładowo takie zachowania jak:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania pracy i komunikacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Jednocześnie przepis wyraźnie stanowi, że pojedyncze zdarzenie nie będzie mobbingiem, choć może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Sąd nie będzie związany błędną kwalifikacją pracownika
Bardzo istotna zmiana pojawi się również w Kodeksie postępowania cywilnego.
Nowy art. 477⁶a k.p.c. przewiduje, że w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, nierównego traktowania albo mobbingu nie będzie można oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego tytułu niż wskazany przez pracownika.
Ma to bardzo duże znaczenie praktyczne.
Granica między mobbingiem, dyskryminacją, nierównym traktowaniem i naruszeniem dóbr osobistych nie zawsze jest oczywista. Po zmianach błędne zakwalifikowanie zachowania przez pracownika nie powinno samo w sobie prowadzić do przegrania sprawy, jeżeli przedstawione i udowodnione fakty uzasadniają ochronę na innej podstawie prawnej.
Zmiana istotna dla spraw odszkodowawczych
Nowelizacja może mieć bardzo duże znaczenie dla praktyki sądowej. Z jednej strony ustawodawca określa minimalny poziom zadośćuczynienia za mobbing, z drugiej ułatwia sądowi udzielenie ochrony prawnej również wtedy, gdy pracownik niewłaściwie nazwał podstawę swojego roszczenia.
Nowe przepisy będą miały zastosowanie także do zachowań, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie, jeżeli będą trwały również po tej dacie.
Źródło: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.