20 sierpnia 2026 r. Sąd Najwyższy ma rozpoznać sprawę, w której jednocześnie pojawiają się roszczenia o zadośćuczynienie za mobbing, zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych oraz odszkodowanie związane z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Sprawa prowadzona jest pod sygnaturą I PSK 462/26 i ma zostać rozpoznana na posiedzeniu niejawnym.
Z punktu widzenia praktyki dochodzenia odszkodowań szczególnie interesujące jest to, że ten sam stan faktyczny może być oceniany na podstawie kilku różnych reżimów odpowiedzialności.
Mobbing nie jest jedyną możliwą podstawą roszczenia
W sprawach pracowniczych zdarza się, że zachowania pracodawcy lub współpracowników nie spełniają wszystkich ustawowych przesłanek mobbingu, ale jednocześnie mogą naruszać dobra osobiste pracownika albo stanowić przejaw nierównego traktowania.
Ma to duże znaczenie, ponieważ przesłanki poszczególnych roszczeń nie są identyczne.
Nieudowodnienie mobbingu nie musi więc automatycznie oznaczać, że pracownikowi nie przysługuje żadna ochrona finansowa.
W określonych sytuacjach podstawą roszczenia może być naruszenie godności, dobrego imienia, prywatności lub innych dóbr osobistych albo naruszenie przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.
Znaczenie ma właściwa kwalifikacja tego samego zachowania
W praktyce procesowej niezwykle istotne jest precyzyjne opisanie konkretnych zachowań, ich częstotliwości, czasu trwania i skutków dla pracownika.
Samo posługiwanie się określeniem „mobbing” nie przesądza jeszcze o zasadności roszczenia. Sąd powinien ustalić fakty i następnie ocenić, jaki reżim odpowiedzialności znajduje do nich zastosowanie.
Problem jest szczególnie aktualny wobec zmian w Kodeksie pracy, które zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Nowelizacja zmienia zarówno definicję mobbingu, jak i zasady dochodzenia związanych z nim świadczeń.
Jedną z najważniejszych zmian będzie wprowadzenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing odpowiadającej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Nowe przepisy ograniczą ryzyko przegrania sprawy przez błędną podstawę prawną
Od listopada zacznie również obowiązywać nowy art. 477⁶a Kodeksu postępowania cywilnego.
Przepis ma zapobiegać sytuacjom, w których powództwo pracownika zostaje oddalone wyłącznie dlatego, że ten niewłaściwie zakwalifikował zachowanie pracodawcy.
Jeżeli ustalony przez sąd stan faktyczny będzie uzasadniał roszczenie wynikające z innej podstawy niż wskazana przez pracownika, sąd będzie musiał tę alternatywną podstawę uwzględnić.
W praktyce może to mieć szczególne znaczenie właśnie w sprawach znajdujących się na pograniczu mobbingu, dyskryminacji i naruszenia dóbr osobistych.
Warto obserwować rozstrzygnięcie SN
Sprawa I PSK 462/26 jest interesująca przede wszystkim dlatego, że łączy kilka podstaw odpowiedzialności odszkodowawczej dotyczących tego samego stosunku pracy.
Po opublikowaniu rozstrzygnięcia szczególnie istotne będzie ustalenie, jak Sąd Najwyższy odniesie się do wzajemnej relacji roszczeń o zadośćuczynienie za mobbing, ochrony dóbr osobistych oraz odszkodowania za nierówne traktowanie.
Może to mieć praktyczne znaczenie przy konstruowaniu pozwów, zwłaszcza w sprawach, w których materiał dowodowy nie daje pewności, czy zachowania pracodawcy spełniają wszystkie przesłanki mobbingu.
Źródło: Sąd Najwyższy, sprawa I PSK 462/26, termin rozpoznania 20 sierpnia 2026 r.
LC